竞业限制补偿金过低，竞业限制协议对员工还有约束力吗？

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当前很多公司基于保密需要，都与员工签订《竞业限制协议》，约定员工离职后要遵守竞业限制协议，并给予员工适当补偿。那么当公司支付给员工的补偿金过低时，竞业限制协议是否有效？员工是否还需遵守竞业限制的要求？本文将告诉你答案。

【案情简介】

2005年8月，王某与S公司签订劳动合同，约定王某工作地点在江苏省南京市。同月双方签订了《保密和竞业禁止协议》，该协议约定：王某承诺在解除与公司的雇佣关系一年内，不得在区域内部直接或者间接地投资或从事与公司业务相竞争的业务，或成立从事竞争业务的组织，或者向竞争对手提供任何服务或向其披露任何保密信息，不得正式或临时受雇于竞争对手或作为竞争对手的代理或代表从事活动。公司同雇员签订的劳动合同终止或者解除后，作为对雇员遵守披露禁止和竞业禁止承诺的经济补偿，公司将向王某支付相当于其离职前一个月基本工资的竞业禁止补偿费；如雇员违背本合同义务，公司有权要求雇员停止侵害，解除与竞争对手的劳动、雇佣关系，并向公司赔偿相当于竞业禁止补偿费三倍的违约金。

2007年4月30日，王某离职。离职后到F公司工作，S公司认为F公司与其存在业务竞争关系，因此认为王某的行为违反了竞业禁止义务。

2007年7月17日，S公司向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求王某承担竞业禁止违约金66600元，并继续履行双方约定的竞业禁止义务。2007年9月20日，当地劳动争议仲裁委员会裁决王某承担竞业禁止违约金66600元，但S公司的其他请求不予支持。王某不服该仲裁裁决，请求法院依法确认涉案《保密和竞业禁止协议》中的竞业禁止条款对王某不具有约束力，判令王某不承担违约责任。

【焦点问题】

S公司支付给王某的竞业限制补偿金过低是否导致竞业限制协议无效？

【裁判要点】

法院认为：劳动者和用人单位的合法权益均受法律保护。王某的实际工作地点在江苏省南京市，本案劳动合同的实际履行地即为江苏省南京市，故本案除适用相关法律、法规外，还应当适用江苏省和南京市有关劳动争议的地方性法规。

竞业禁止义务是对负有特定义务的劳动者的权利限制，即规定劳动者从原用人单位离职后，在一定期间内不得自营或为他人经营与原用人单位有直接竞争关系的业务。根据《江苏省劳动合同条例》第十七条的规定，用人单位与负有保守商业秘密义务的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并应当同时约定在解除或者终止劳动合同后，给予劳动者经济补偿。其中，年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一。用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。

本案中，王某与S公司签订的《保密和竞业禁止协议》所约定的竞业禁止经济补偿金仅为王某离职前一个月的基本工资，即使根据S公司的陈述，其实际支付给王某的竞业禁止经济补偿金也仅是王某三个月的基本工资，仍低于《江苏省劳动合同条例》规定的标准。因此可以认定，涉案《保密和竞业禁止协议》中的竞业禁止条款对王某不具有约束力，即使王某从S公司处离职后又到F公司工作的行为违反了该竞业禁止义务，王某亦不应承担违约责任。

【判决结果】

一、王某与S公司签订的《保密和竞业禁止协议》中约定的竞业禁止条款无效；

二、S公司要求王某支付违约金的诉讼主张不成立，不予支持。

【案件评析】

劳动者通常都有一定的专业，其专业又往往与用人单位所经营的业务存在一定的联系，其求职就业要以本人专业为依托。劳动者从原用人单位离职后，为了个人及其家庭的生活需要，通常要寻求新的工作，如果履行竞业禁止义务，在一定期间内可能难以找到新的工作，因此影响劳动者个人及其家庭的生活。正是考虑到涉及劳动者个人及其家庭生活的实际问题，法律、行政法规和地方性法规都明确规定，用人单位与劳动者在约定竞业禁止义务的同时，还应当约定在双方解除或者终止劳动合同后，由用人单位给予劳动者一定的竞业禁止经济补偿。没有约定竞业禁止经济补偿或者补偿数额过低、不符合规定的，竞业禁止协议没有法律约束力。

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